Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit

Update: Entscheidung des LAG Düsseldorf vom Bundesarbeitsgericht bestätigt

Mit Urteil vom 30. November 2021 (Az. 41/21) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Entscheidung des LAG Düsseldorf vom 12. März 2021 bestätigt. Die Revision der Klägerin hatte beim Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

In der Pressemitteilung des BAG heißt es wörtlich: „Fallen aufgrund von Kurzarbeit einzelne Arbeitstage vollständig aus, ist dies bei der Berechnung des Jahresurlaubs zu berücksichtigen.“ Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers nach dem Arbeitsvertrag auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, sei die Anzahl der Urlaubstage grundsätzlich unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus zu berechnen, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten. Die Berechnung des jährlichen Urlaubsanspruchs könne mithilfe folgender Formel vorgenommen werden:

Urlaubsanspruch (Jahr) = 24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht ÷ 312 Werktage

Der kurzarbeitsbedingte Ausfall ganzer Arbeitstage rechtfertige dem BAG zufolge eine unterjährige Neuberechnung des Urlaubsanspruchs. Aufgrund einzelvertraglich vereinbarter Kurzarbeit ausgefallene Arbeitstage seien weder nach nationalem Recht noch nach Unionsrecht Zeiten mit Arbeitspflicht gleichzustellen. Demnach sind in der vorstehend genannten Formel die Tage, an denen Kurzarbeit „Null“ angeordnet war, nicht bei dem Multiplikator „Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht“ zu berücksichtigen.

Arbeitgebern ist daher zukünftig zu raten, bei Anordnung von Kurzarbeit „Null“ die Urlaubsansprüche ihrer Arbeitnehmer eingehend zu prüfen. Insbesondere, da angesichts der Corona-Pandemie viele Arbeitgeber gezwungen waren, Kurzarbeit „Null“ anzuordnen, ist die klarstellende Entscheidung des BAG zu begrüßen. Die Arbeitsvertragsparteien erlangen dadurch Gewissheit, wie im Falle von Kurzarbeit der Urlaubsanspruch zu berechnen ist. Wichtig ist allerdings, dass sich die Entscheidung des BAG ausschließlich auf den Fall von Kurzarbeit „Null“ bezieht. Bei einer nur anteiligen Reduzierung der Arbeitszeit im Zuge angeordneter Kurzarbeit, sind die entsprechenden Arbeitstage mit reduzierter Arbeitszeit bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs zu berücksichtigen.

Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit (Stand März 2021)

Insbesondere seit Beginn der Corona-Pandemie ist Kurzarbeit in aller Munde. Im vergangenen Jahr befanden sich mehr Arbeitnehmer/-innen denn je in Kurzarbeit. Häufig wurde die Arbeitszeit in der Kurzarbeit sogar auf „Null" reduziert. Viele Arbeitgeber/-innen werden sich angesichts dessen fragen, welche Auswirkungen die Kurzarbeit für die Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer/-innen hat. Nach deutschem Recht ist diese Frage noch immer umstritten. Das Bundesurlaubsgesetz enthält zum Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit keine klare Regelung.

Rechtsprechung des EuGH

Bereits im Jahr 2012 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass Arbeitgeber/-innen ihren Arbeitnehmer/-innen zumindest nach Europäischem Recht bei Kurzarbeit „Null" keinen Urlaubsanspruch gewähren müssen (Urteile vom 8. November 2012, Az.: C-229/11, C-230/11 sowie 13. Dezember 2018, Az.: C-385/17). Während der Kurzarbeit „Null" bestehe keine Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung, sodass Arbeitnehmer/-innen auch keinen Urlaubsanspruch erwerben würden. Darin liege kein Verstoß gegen den europäischen Mindesturlaubsanspruch aus Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG.

Die Entscheidungen des EuGH beschränkten sich allerdings auf die Prüfung der Europarechtskonformität einer Kürzung von Urlaubsansprüchen während der Kurarbeit „Null". Rechtsklarheit für deutsche Arbeitgeber konnte damit noch nicht geschaffen werden, da das Europäische Recht lediglich einen Mindestschutz für Arbeitnehmer/-innen gewährleistet. Das deutsche Recht könnte insofern über diesen Schutz hinausgehen und eine Kürzung von Urlaubsansprüchen bei Kurzarbeit „Null" untersagen.

Entscheidung des LAG Düsseldorf

Im Einklang mit der Rechtsprechung des EuGH hat nunmehr auch das LAG Düsseldorf die Kürzung von Urlaubsansprüchen bei Kurzarbeit „Null" für zulässig erachtet (Urteil vom 12. März 2021, Az.: 6 Sa 824/20, bisher lediglich vorliegend in der Pressemitteilung).

Infolge der Corona-Pandemie galt für die Klägerin bei der Beklagten von April bis Dezember wiederholt Kurzarbeit „Null". Daraufhin gewährte die Beklagte der Klägerin lediglich einen anteiligen Urlaubsanspruch. Die Klägerin war der Ansicht, die Kurzarbeit habe keinen Einfluss auf ihre Urlaubsansprüche. Kurzarbeit erfolge nicht auf Wunsch des Arbeitnehmers und sei keine Freizeit. Zudem könne die Arbeitgeberin die Kurzarbeit kurzfristig jederzeit beenden, sodass es an einer Planbarkeit der freien Zeit fehle. Die Klägerin begehrte daher Feststellung, dass ihr für das Jahr 2020 der ungekürzte Urlaub zustehe.

Das LAG Düsseldorf hat die Klage ebenso wie das Arbeitsgericht Essen (Urteil vom 6. Oktober 2020 - 1 Ca 2155/20) abgewiesen. In den Zeiträumen der Kurzarbeit „Null" habe die Klägerin keine Urlaubsansprüche gemäß § 3 Bundesurlaubsgesetz erworben. Daher stehe ihr der Jahresurlaub 2020 nur anteilig im gekürzten Umfang zu. Die Kürzung begründete das LAG Düsseldorf damit, dass der Erholungszweck des Urlaubs eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraussetze. Da während der Kurzarbeit „Null" die beiderseitigen Leistungspflichten aufgehoben seien, sei ein Kurzarbeiter wie ein vorübergehend Teilzeitbeschäftigter zu behandeln, dessen Erholungsurlaub ebenfalls anteilig zu kürzen sei.

Das LAG Düsseldorf hat die Revision zugelassen.

Auswirkungen für die Praxis

Die Entscheidung des LAG Düsseldorf ist zu begrüßen. Der gesetzliche Erholungsurlaub bezweckt, wie der Name schon sagt, die Erholung von der Arbeit. Daher setzt das Entstehen des Urlaubsanspruchs die Verpflichtung zur Tätigkeit voraus. Zumindest in Zeiten von Kurzarbeit „Null" besteht jedoch keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung, sodass für diese Zeiten auch keine Erholung erforderlich ist. Die Situation bei der Kurzarbeit ist mit der einer Teilzeittätigkeit zu vergleichen. Wie das LAG Düsseldorf in seiner Entscheidung zutreffend feststellt, existiert weder eine spezielle Regelung für Kurzarbeit noch ergibt sich etwas anderes aus den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes.

Besonders umstritten und bislang ungeklärt ist, ob sich die vorstehende Argumentation auch auf Fälle „konjunkturbedingter" Kurzarbeit - derzeit insbesondere angesichts der Corona-Pandemie - übertragen lässt. Der Entscheidung des LAG Düsseldorf zufolge ändere  der Umstand, dass die Kurzarbeit durch die Corona-Pandemie veranlasst ist, nichts an den vorstehenden Ausführungen. Da das LAG Düsseldorf die Revision zugelassen hat, bleibt an dieser Stelle ohnehin die finale Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts abzuwarten.

Soweit aus der Pressemitteilung ersichtlich, hat sich das LAG Düsseldorf allerdings lediglich mit der Frage der Kürzung von Urlaubsansprüchen bei Kurzarbeit „Null" beschäftigt. In diesem Zusammenhang ungeklärt und weiterhin umstritten ist daher die Frage, wie Urlaubsansprüche bei Kurzarbeit zu berechnen sind, wenn die Arbeitsverpflichtung nur anteilig reduziert wird. Angesichts der Entscheidung des LAG Düsseldorf spricht vieles dafür, auch in diesen Fällen eine anteilige Kürzung von Urlaubsansprüchen vorzunehmen und die Grundsätze eines Teilzeitbeschäftigungsverhältnisses anzuwenden.

Ungeklärt ist an dieser Stelle insbesondere, ob der Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit bereits von Gesetzes wegen nur anteilig entsteht oder ob der Arbeitgeber die anteilige Kürzung des Urlaubsanspruchs gegenüber dem Arbeitnehmer erklären muss. Arbeitgebern ist daher bis zur eindeutigen - auch höchstrichterlichen - Klärung der Rechtslage zu raten, Vereinbarungen zur Einführung von Kurzarbeit mit einer vorsorgliche Regelung zur anteiligen Kürzung bzw. zum Wegfall von Urlaubsansprüchen zu verbinden. Auch wenn die Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes durch eine vertragliche Regelung nicht abbedungen werden können, ist eine vertragliche Klarstellung durchaus zu empfehlen. Zukünftig sollte eine entsprechende Klausel bereits in den Arbeitsvertrag aufgenommen oder alternativ in einer Betriebsvereinbarung berücksichtigt werden.