Arbeitsrecht in der Restrukturierung (Teil 1)

Der Begriff der Restrukturierung

Restrukturierung, Reorganisation oder Umstrukturierung -- all diese Begriffe bezeichnen grundlegende betriebswirtschaftliche und rechtliche Änderungen in einem Unternehmen. Die Gründe für eine Restrukturierung sind vielfältig und reichen von der Prozessoptimierung und Effizienzsteigerung bis hin zur Bewältigung einer Krise oder drohenden Insolvenz.

Der Begriff Restrukturierung umfasst eine große Bandbreite verschiedenster Maßnahmen, die von kleinen Änderungen der Arbeitsabläufe und der Organisation in einem Unternehmen bis hin zu umfassenden Sanierungskonzepten reichen können. Dazu zählen etwa Outsourcing, Prozessoptimierung oder die Fokussierung auf erfolgreiche Geschäftsbereiche, der Carve-Out eines Teilbereichs und die anschließende Veräußerung, die Stilllegung ganzer Betriebe oder der Erwerb eines anderen Unternehmens beziehungsweise der Zusammenschluss mit einem anderem Unternehmen.

Entsprechend vielfältig sind die damit verbundenen Probleme und Rechtsfragen. Neben dem Gesellschaftsrecht steht dabei insbesondere das Arbeitsrecht im Fokus. Nicht umsonst wird der Begriff Restrukturierung im allgemeinen Sprachgebrauch als Synonym für Kündigungswelle und Massenentlassung verwendet.

Die unternehmerische Entscheidung

Zu Beginn einer jeden Restrukturierung steht die unternehmerische Entscheidung. Grundlage der Entscheidung ist häufig eine intern oder extern durchgeführte Analyse der Unternehmenszahlen und -strukturen mit dem Ziel Ineffizienzen oder Optimierungsbedarf aufzudecken.

Die Entscheidung kann auf innerbetrieblichen Gründen beruhen, wie Einsparungsmaßnahmen, Umstellen der Produktion, Neuausrichtung des Produktsortiments oder auf außerbetrieblichen Gründen, wie Umsatzrückgang, gestiegenem Wettbewerb oder Auftragsmangel.

Die unternehmerische Entscheidung zur Restrukturierung geht häufig mit dem Abbau von Stellen oder anderen arbeitsrechtlichen Maßnahmen wie Versetzung und Umgruppierung einher. Für die Vorbereitung dieser arbeitsrechtlichen Maßnahmen ist eine sorgfältige Dokumentation der unternehmerischen Entscheidung von besonderer Bedeutung. Im Streitfalle ist der Unternehmer als Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig, dass eine solche Entscheidung getroffen wurde, mit welchem Inhalt und von welchen Personen. Das Arbeitsgericht überprüft nicht, ob die Entscheidung wirtschaftlich sinnvoll war. Es prüft jedoch, ob die Entscheidung wirksam getroffen wurde und ob sie willkürlich ist. Es ist daher ratsam, die unternehmerische Entscheidung schriftlich zu dokumentieren.

Die Unterscheidung von innerbetrieblichen und außerbetrieblichen Gründen wird im Rahmen von betriebsbedingten Kündigungen relevant. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber begründen, wieso der Beschäftigungsbedarf für den einzelnen Arbeitnehmer/ die einzelne Arbeitnehmerin weggefallen ist. Bei außerbetrieblichen Gründen muss er darlegen, inwieweit sich diese Gründe konkret auf den einzelnen Arbeitsplatz auswirken und den Beschäftigungsbedarf entfallen lassen. Bei innerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber darlegen, wie sich die unternehmerische Entscheidung auf die einzelnen Arbeitsplätze auswirkt.

Die betriebliche Mitbestimmung

Hat der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung getroffen und mit der Planung der Umsetzung begonnen, ist -- sofern ein Betriebsrat besteht -- im nächsten Schritt zu prüfen, ob ein Informations- oder sogar Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht.

Mitbestimmung nach § 111 Betriebsverfassungsgesetz

Das wohl relevanteste Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei Restrukturierungen regelt § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Dieses Beteiligungsrecht gilt in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern, wobei Leih-Arbeitnehmer mitzuzählen sind.

Gemäß § 111 BetrVG besteht ein Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können.

Allerdings ist nicht jede Restrukturierungsmaßnahme als Betriebsänderung zu qualifizieren. § 111 S. 3 BetrVG enthält eine Aufzählung von Restrukturierungsmaßnahmen, die eine Betriebsänderung darstellen und bei denen der Gesetzgeber davon ausgeht, dass diese mit wesentlichen Nachteilen für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft verbunden sind. Als wesentliche Nachteile zählen zum Beispiel der Verlust des Arbeitsplatzes, ein geringerer Verdienst, höhere Fahrtkosten und verlängerte Arbeitswege aufgrund einer Versetzung an einen anderen Arbeitsort oder eine deutliche Arbeitsverdichtung.

Als Betriebsänderung gelten gemäß § 111 S. 3 BetrVG:

• die Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,

• die Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,

• der Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,

• die grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen und

• die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

§ 111 BetrVG setzt voraus, dass durch die Betriebsänderung nicht nur einzelne Arbeitnehmer, sondern die gesamte Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft betroffen sind. Das Gesetz gibt diesbezüglich keine genauen Zahlenwerte vor. Die Rechtsprechung greift deshalb auf die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz für die Notwendigkeit zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige zurück, wobei der darin enthaltene 30-Tage-Zeitraum für die Beurteilung, ob § 111 BetrVG einschlägig ist, keine Relevanz hat.

Ein Betriebsübergang nach § 613a BGB stellt per se keine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG dar. Bei einem Betriebsübergang bleibt in der Regel der Betrieb als Einheit bestehen und es ändert sich lediglich dessen Rechtsträger. Etwas anderes gilt, wenn im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang weitere Maßnahmen vorgenommen werden. Diese können in sich eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG darstellen.

Ergibt die Prüfung, dass der Anwendungsbereich von § 111 BetrVG eröffnet ist, so hat der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Maßnahmen mit ihm zu beraten. Die Information des Betriebsrat muss dabei so frühzeitig erfolgen, dass dieser noch die Möglichkeit hat, auf die geplanten Maßnahmen einzuwirken. Unterlässt der Arbeitgeber die Information ganz oder erfolgt sie verspätet, droht ein Bußgeld nach § 121 BetrVG von bis zu EUR 10.000. Hat der Arbeitgeber bereits mit der Umsetzung der Maßnahme begonnen, entsteht für die Arbeitnehmer der Nachteilsausgleichsanspruch gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG. Der Nachteilsausgleichanspruch begründet für Arbeitnehmer, die aufgrund der Betriebsänderung entlassen werden, ohne dass der Arbeitgeber seinen Pflichten gegenüber dem Betriebsrat aus § 111 BetrVG nachgenommen ist, einen Abfindungsanspruch in der von § 10 KSchG normierten Höhe.

Umfassend ist die Information, wenn sich der Betriebsrat ein Bild von der geplanten Maßnahme und den daraus resultierenden Folgen für die Belegschaft machen kann. Zu den vorzulegenden Unterlagen gehören beispielweise Berichte von Unternehmensberatern oder Wirtschaftsprüfern, Informationen zu den betroffenen Stellen und Mitarbeitern, etc. Sofern ein Wirtschaftsausschuss nach § 106 BetrVG gebildet wurde, ist auch dieser entsprechend zu informieren.

§ 111 BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber außerdem zur Beratung mit dem Betriebsrat mit dem Ziel, einen Interessenausgleich zu versuchen und einen Sozialplan abzuschließen, der die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer ausgleichen soll. Darauf wird im zweiten Teil dieses Beitrags näher eingegangen.

Weitere Mitbestimmungsrechte

Je nachdem, welche Maßnahmen der Arbeitgeber plant, kommt neben § 111 BetrVG das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrat bei personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG sowie bei Entlassungen das Mitbestimmungsrecht nach § 102 BetrVG in Betracht.

§ 99 BetrVG regelt die Mitbestimmung des Betriebsrats bei Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung von Arbeitnehmern. § 102 BetrVG regelt die Anhörung des Betriebsrats bei der Kündigung eines Arbeitnehmers.

Sollten im Rahmen der Restrukturierung solche Einzelmaßnahmen oder Entlassungen geplant sein, ist daher frühzeitig an die Beteiligung des Betriebsrats zu denken. Auch hier hilft eine sogfältige Dokumentation bei der Beweisführung im Streitfall.

Ausblick auf Teil 2 und 3 der Reihe

Im zweiten Teil des Beitrags werden die Themenbereiche Interessenausgleich und Sozialplan, Massenentlassungen sowie betriebsbedingte Kündigungen näher beleuchtet. Auch hier stellen sich komplexe Rechtsfragen und Probleme, die Arbeitgeber bei einer Restrukturierung im Blick haben sollten.

Schwerpunkt des dritten Teils unserer Insight-Reihe bilden die arbeitsrechtlichen Fragestellungen, denen sich Arbeitgeber regelmäßig im Zusammenhang mit einem geplanten Personalabbau gegenübersehen.